立法關(guān)于未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資的設(shè)計(jì)初衷，在于通過賦予勞動(dòng)者主張“二倍工資”的請(qǐng)求權(quán)，督促用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，以此保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從公平的角度出發(fā)，在處理二倍工資爭議時(shí)，要區(qū)分雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同是否系用人單位的原因?qū)е隆?/p>

案例簡介

龐某于2022年2月17日入職A公司，從事服裝制版師工作。后龐某于2022年12月14日辭職。同年12月21日，龐某提出仲裁申請(qǐng)，主張?jiān)诼毱陂gA公司未與其簽訂勞動(dòng)合同，要求公司支付未簽書面勞動(dòng)合同的第二倍工資。

(相關(guān)資料圖)

在案件審理過程中，A公司承認(rèn)確實(shí)拿不出有龐某簽字的勞動(dòng)合同。但公司辯稱，在龐某2022年2月17日入職時(shí)，A公司已要求其訂立勞動(dòng)合同并向其提供了勞動(dòng)合同文本、入職薪資確認(rèn)書、員工手冊(cè)知曉確認(rèn)書、檔案表等；在龐某填寫上述材料后上交時(shí)，由于經(jīng)辦人員的疏忽，公司未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)龐某僅在勞動(dòng)合同中填寫了個(gè)人信息及合同期限，但未在落款處簽字。故A公司認(rèn)為系龐某故意不訂立書面勞動(dòng)合同，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的原因不在公司，公司無需支付第二倍工資。

龐某承認(rèn)在入職當(dāng)天，A公司確實(shí)提供了一系列文件讓自己簽字，但自己當(dāng)時(shí)向A公司提出勞動(dòng)合同文本中缺少如休息休假、工作時(shí)間、社保費(fèi)繳納比例、薪資標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)化內(nèi)容，要求公司完善后自己再簽字，因此當(dāng)時(shí)僅在入職薪資確認(rèn)書、員工手冊(cè)知曉確認(rèn)書、檔案表等文件上簽字。

針對(duì)龐某的主張，A公司反駁稱，龐某當(dāng)時(shí)并未以上述理由表示拒簽勞動(dòng)合同，這讓公司誤以為他已在全部材料上簽字。而且龐某所述的細(xì)化內(nèi)容在入職薪資確認(rèn)書、員工手冊(cè)知曉確認(rèn)書中亦有明確。

爭議焦點(diǎn)

本案中，未簽書面勞動(dòng)合同該歸責(zé)于勞動(dòng)者還是用人單位？

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)駁回了龐某的仲裁請(qǐng)求。

案例評(píng)析

龐某主張系因勞動(dòng)合同缺少細(xì)化內(nèi)容故未簽字、要求完善后簽訂，其理應(yīng)提供證據(jù)證明曾向A公司提出過要求，因其未舉證，理應(yīng)承擔(dān)不利后果。同時(shí)，由于入職薪資確認(rèn)書、員工手冊(cè)知曉確認(rèn)書的內(nèi)容已包含勞動(dòng)合同中未細(xì)化的事項(xiàng)，上述材料中的約定與勞動(dòng)合同中的條款并未有明顯相悖之處，且龐某也已簽字確認(rèn)，可認(rèn)定為雙方已就休息休假、工作時(shí)間、社保費(fèi)繳納比例、薪資標(biāo)準(zhǔn)等作出約定，龐某的主張不符合常理。

綜合雙方的主張及證據(jù)可以看出，A公司已依法要求龐某訂立書面勞動(dòng)合同，龐某拒絕在勞動(dòng)合同上簽字的行為，未有正當(dāng)理由，故仲裁委采信A公司的主張，認(rèn)定未簽訂勞動(dòng)合同的原因不可歸責(zé)于用人單位。

案例啟示

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反該法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

由此可見，訂立書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。關(guān)于未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資的有關(guān)規(guī)定，立法初衷在于通過賦予勞動(dòng)者主張“二倍工資”的請(qǐng)求權(quán)，督促用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，以此保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。二倍工資不同于勞動(dòng)報(bào)酬，其并非基于勞動(dòng)者付出勞動(dòng)產(chǎn)生，本質(zhì)上是由用人單位支付的懲罰性賠償。但是，隨著用工環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)在在部分案件中，出現(xiàn)一些勞動(dòng)者惡意逃避或拒絕與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，以此獲賠二倍工資的做法。因此，從公平的角度出發(fā)，在爭議處理實(shí)踐中，要區(qū)分雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同是否系用人單位的原因?qū)е?，再作出裁決。

對(duì)此，一些地方立法與裁審意見已作出了規(guī)定。比如浙江省的《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問題的解答》（浙勞仲院〔2012〕3號(hào)）第一條規(guī)定，下列情形一般可認(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”：用人單位確有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動(dòng)合同的，工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)、哺乳假期內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，及其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的。這樣的規(guī)定在法律賦予勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)上，通過細(xì)化的規(guī)則保護(hù)了用人單位的合法權(quán)益。