(相關(guān)資料圖)

案情介紹

張某于2020年10月入職某商貿(mào)公司，雙方勞動合同約定張某擔(dān)任商場銷售工作，主要負(fù)責(zé)對接各個門店進(jìn)行宣導(dǎo)工作。公司要求，作為外勤人員，張某需以拍照方式向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報自己的出勤地點。

2022年8月8日，商貿(mào)公司向張某出具解除勞動合同通知，理由為張某在當(dāng)年6月27日至7月6日期間處于失聯(lián)狀態(tài)，沒有向上級匯報工作，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。當(dāng)日張某申請仲裁，要求商貿(mào)公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

在仲裁處理中，張某提出，自己不存在商貿(mào)公司所稱的嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況，而是一直在商貿(mào)公司要求的地點工作。張某向仲裁庭提交了若干自拍照片，證明自己那段時間每天都正常出外勤，只是因商貿(mào)公司將自己從“飛書”和工作微信群中刪除，故無法將自拍照及定位發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)，但他并無證據(jù)證明公司在其在職期間將其從“飛書”和工作微信群中刪除。

商貿(mào)公司表示照片是開庭時才看到，同時，公司提供了短信、微信、郵件等證據(jù)材料，證明公司在2022年6月27日至7月6日已多次發(fā)送通知函，要求張某反饋工作情況，之后又向張某在勞動合同中填寫的聯(lián)系地址發(fā)送書面通知，要求張某說明是否出勤，張某均無回應(yīng)。公司就此前后兩次對張某作出嚴(yán)重警告處分。根據(jù)張某曾簽收過的員工手冊，張某已構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司解除勞動關(guān)系合法。

處理結(jié)果

仲裁委員會對張某的仲裁請求不予支持。

案例分析

本案的爭議焦點在于張某是否存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，在勞動爭議糾紛中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，本案中，應(yīng)由商貿(mào)公司承擔(dān)其系合法解除勞動合同的舉證責(zé)任。商貿(mào)公司提供的證據(jù)可以證明其已對張某進(jìn)行了多次催告，盡到了管理的責(zé)任和通知的義務(wù)。

張某雖在庭審時表示已按商貿(mào)公司的要求拍照，因無法聯(lián)系上領(lǐng)導(dǎo)故未發(fā)送工作照片。即使他所述屬實，他也完全可通過其他有效途徑向公司報備工作，更何況公司提交的證據(jù)表明當(dāng)時雙方通訊是暢通的。張某既未匯報工作，也未對2022年6月27日至7月6日期間是否工作進(jìn)行合理解釋，不管其當(dāng)時是否真的在工作，有這樣的任意失聯(lián)行為，商貿(mào)公司認(rèn)定他嚴(yán)重違反規(guī)章制度并無不當(dāng)。根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。張某已經(jīng)事先簽收并知曉了公司的員工手冊及其內(nèi)容，對于張某的失聯(lián)行為，商貿(mào)公司依據(jù)員工手冊給予嚴(yán)重警告處分；因張某累計兩次嚴(yán)重警告處分，公司依據(jù)員工手冊解除勞動合同，并不違法。