案情簡介

【資料圖】

2020年9月，黃某大學(xué)畢業(yè)后入職某貿(mào)易公司，從事銷售工作。該貿(mào)易公司規(guī)定，除國家規(guī)定的帶薪年休假外，員工還享有每年3天的企業(yè)福利年休假。該公司還規(guī)定，福利年休假應(yīng)在當(dāng)年度使用完畢，不可累計(jì)使用。但該貿(mào)易公司未就使用法定帶薪年休假和福利年休假的先后順序有所規(guī)定，亦未就此與員工有約定。2022年，黃某休了兩天年休假。2023年1月5日，黃某與貿(mào)易公司因銷售提成發(fā)生爭議，黃某申請仲裁，除請求裁決公司支付銷售提成外，也以自己在2022年只休了兩天福利年休假為由，主張貿(mào)易公司應(yīng)向自己支付2022年6天未休年休假（包括1天福利年休假和5天法定年休假）的工資。

爭議焦點(diǎn)

在用人單位沒有規(guī)定及勞動合同沒有約定的情況下，對法定年休假與福利年休假，哪個(gè)優(yōu)先銷假？對于員工未休的福利年休假，企業(yè)是否需要支付未休年休假工資？

裁決結(jié)果

仲裁委部分支持了黃某的請求，裁決貿(mào)易公司支付3天未休法定帶薪年休假工資。

分析點(diǎn)評

仲裁委認(rèn)為，從設(shè)立背景來看，法定帶薪年休假和福利年休假都是為了緩解勞動者工作壓力，進(jìn)一步促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。從設(shè)立目的來看，國家確立帶薪年休假制度是為了保障勞動者的休息權(quán)，故對于用人單位未安排勞動者享受帶薪年休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付相應(yīng)的未休年休假工資。國家鼓勵(lì)和支持用人單位主動給予勞動者福利年休假，是為了更好地保障勞動者的休息權(quán)，而不是給予勞動者獲得待遇補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。因此，在用人單位沒有相關(guān)規(guī)定或勞動合同沒有約定的情況下，如果允許勞動者自行選擇先休福利年休假，意味著勞動者可能向用人單位主張更多的未休法定年休假工資，導(dǎo)致用人單位因成本和代價(jià)過高而減少甚至取消福利年休假，最終損害的是勞動者的利益。故從公平合理角度考慮，在用人單位與勞動者未事先明確所休年休假性質(zhì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定勞動者先休的假期為法定年休假，除非用人單位同意勞動者先休福利年休假。

同時(shí)，福利年休假有別于國家規(guī)定的法定帶薪年休假，法律對勞動者未休福利年休假能否享受未休年休假工資沒有明確規(guī)定。因此，對勞動者未休福利年休假能否領(lǐng)取未休年休假工資，應(yīng)按照有約定從約定、無約定不可主張的原則來處理。

本案中，按照法律規(guī)定，黃某至2022年工作年限為2年，當(dāng)年可享受法定年休假5天、企業(yè)福利年休假3天，黃某已使用年休假2天，雙方未就年休假使用先后順序另有約定，故仲裁委認(rèn)為黃某已享受法定帶薪年休假2天，貿(mào)易公司應(yīng)當(dāng)支付剩余3天的未休年休假工資。對于黃某未休的福利年休假，公司不用支付相關(guān)補(bǔ)償。

用工建議

用人單位為激勵(lì)勞動者，給予其高于法定標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假，是經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。對于福利年休假的天數(shù)、工資報(bào)酬，都應(yīng)當(dāng)由用人單位決定或與勞動者協(xié)商確定，法定年休假和福利年休假不應(yīng)當(dāng)混為一談。在用人單位沒有規(guī)定或約定的前提下，勞動者主張未休福利年休假的工資沒有依據(jù)。

對于年休假管理，用人單位首先要依法定程序制定有效的年休假制度。年休假事關(guān)勞動者切身利益，用人單位制定相關(guān)制度時(shí)應(yīng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，制定后亦應(yīng)向全體職工進(jìn)行公示告知。其次，用人單位可進(jìn)行福利假期制度的自主性設(shè)計(jì)。即，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際，綜合考慮員工工齡、可享受的法定年休假時(shí)長、法定醫(yī)療期等情況，設(shè)置帶薪事假、病假等制度，增加員工福利假期。最后，利用協(xié)商機(jī)制靈活處理員工的年休假需求。比如，企業(yè)可按照所屬行業(yè)特點(diǎn)，統(tǒng)籌安排員工休法定帶薪年休假，通過與工會協(xié)商的方式，將法定帶薪年休假集中安排在春節(jié)前后等非生產(chǎn)旺季的工作時(shí)間。

（作者單位：上海市寶山區(qū)勞動人事爭議仲裁院）