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隨著工作環(huán)境日益復(fù)雜，與工傷待遇支付有關(guān)的勞動爭議數(shù)量也隨之增長。其中，關(guān)于“在停工留薪期內(nèi)，單位能否解除工傷職工勞動合同”的問題，就經(jīng)常引發(fā)爭論。

停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，原工資、福利、保險等待遇不變的期限。根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，除了按規(guī)定享受醫(yī)療待遇外，還有兩項權(quán)利：一是由用人單位按月支付原工資福利待遇；二是在生活不能自理的情況下由用人單位安排人員予以照護(hù)。因此，在此期間用人單位能否解除勞動合同，既關(guān)系到工傷職工合法權(quán)益保護(hù)，也關(guān)系到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行。

筆者認(rèn)為，在停工留薪期內(nèi)，用人單位能否解除工傷職工勞動合同，應(yīng)當(dāng)結(jié)合解除事由、解除依據(jù)以及解除勞動合同后的工傷待遇保障來判斷。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位解除勞動合同有兩類：一是與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，二是單方解除勞動合同。其中，用人單位單方解除勞動合同又分為過失性解除與無過失性解除。在停工留薪期內(nèi)，用人單位選擇不同的解除合同方式，將產(chǎn)生不同的法律后果。

協(xié)商一致解除勞動合同需避免協(xié)議“顯失公平”

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！边@里的“勞動者”未做范圍限制，無論是對“三期”女職工、醫(yī)療期職工，還是工傷職工，用人單位均可以通過協(xié)商一致的方式與其解除勞動合同。因此，對停工留薪期內(nèi)的勞動者，用人單位也可以通過協(xié)商一致的方式解除勞動合同。

那么，協(xié)商一致確定的工傷待遇能否低于法定標(biāo)準(zhǔn)？最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”司法實踐中，用人單位與勞動者協(xié)商一致確定的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，勞動者往往以“顯失公平”為由而訴諸法律?！睹穹ǖ洹返谝话傥迨粭l規(guī)定：“一方利用對方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。”據(jù)此，要判定工傷待遇低于法定標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成“顯失公平”，前提條件是用人單位利用工傷職工正處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形簽訂了相應(yīng)協(xié)議。因此，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，工傷職工必須提供足夠證據(jù)證明自己簽訂協(xié)議時正處于危困狀態(tài)或缺乏判斷能力，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴后果。值得一提的是，工傷職工不了解法律規(guī)定不屬于缺乏判斷能力的情形。

當(dāng)然，由于工傷保險制度的建立初衷蘊含著對勞動者健康權(quán)的保護(hù)，在審查是否“顯失公平”時，應(yīng)當(dāng)從保護(hù)勞動者角度出發(fā)，適當(dāng)從寬認(rèn)定。最高人民法院《關(guān)于適用〈合同法〉若干問題的解釋（二）》（已廢止）第十九條規(guī)定：“轉(zhuǎn)讓價格達(dá)不到交易時交易地的指導(dǎo)價或者市場交易價百分之七十的，一般可以視為明顯不合理的低價；對轉(zhuǎn)讓價格高于當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)價或者市場交易價百分之三十的，一般可以視為明顯不合理的高價?！痹摻忉岆m然已因《合同法》失效而被一并廢止，但是其關(guān)于“顯失公平”的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，在勞動關(guān)系實踐中仍然具有參考價值。筆者認(rèn)為，如雙方協(xié)商一致解除勞動合同時確定的工傷待遇支付數(shù)額低于法定工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)的70％（部分判例以是否低于法定工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)的50％為準(zhǔn)），可以認(rèn)定雙方達(dá)成的協(xié)議顯失公平。

因勞動者過失解聘需遵循地方規(guī)定

過失性解除勞動合同是指在勞動者存在一定過失的情況下，用人單位無須事先通知即可以單方解除勞動合同的情形。過失性解除勞動合同的法律依據(jù)為《勞動合同法》第三十九條。在勞動者具備過失性解除勞動合同情形時，用人單位能否在停工留薪期內(nèi)解除勞動合同，各地規(guī)定以及司法實踐并不一致。

一種觀點認(rèn)為，只要勞動者在停工留薪期內(nèi)，無論基于何種事由，用人單位均不得解除勞動合同。《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第十二條規(guī)定：“工傷職工在停工留薪期內(nèi)或者尚未作出勞動能力鑒定結(jié)論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動合同?！睋?jù)此，即便勞動者存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位也不得在停工留薪期內(nèi)解除勞動合同。

另一種觀點認(rèn)為，過失性解除合同與停工留薪期保護(hù)并不沖突。在勞動者嚴(yán)重違紀(jì)的情況下，即使在停工留薪期內(nèi)，用人單位也可以解除勞動合同。例如，《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條規(guī)定：“在停工留薪期間，用人單位不得與工傷職工解除或者終止勞動關(guān)系。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。”這里的“法律、法規(guī)另有規(guī)定”應(yīng)當(dāng)也包括《勞動合同法》第三十九條這一過失性解除勞動合同條款。

筆者認(rèn)為，在停工留薪期內(nèi)能否解除勞動合同這一問題上，要遵循地方規(guī)定優(yōu)先原則。在地方規(guī)定已經(jīng)明確規(guī)定不得解除合同的情況下，用人單位應(yīng)按照地方規(guī)定來執(zhí)行；如果地方規(guī)定不明確，在勞動者符合過失性解除合同的情況下，用人單位可以解除勞動合同。但筆者也認(rèn)為，在維護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時，司法部門亦應(yīng)當(dāng)尊重用人單位的用工管理權(quán)和經(jīng)營自主權(quán)，當(dāng)勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為時，應(yīng)裁決或判決用人單位有權(quán)在停工留薪期內(nèi)解除勞動合同。

當(dāng)然，勞動合同的解除并不必然導(dǎo)致用人單位工傷保險責(zé)任的消失。當(dāng)工傷治療終結(jié)、傷情穩(wěn)定，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，勞動者被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的，其仍然有權(quán)享受與此有關(guān)的工傷保險待遇。這些待遇中，其一是根據(jù)傷殘等級不同，工傷職工可以享受的相當(dāng)于7-27個月的本人工資的一次性傷殘補助金；其二是一次性工傷醫(yī)療補助金與一次性傷殘就業(yè)補助金。《工傷保險條例》雖然并未明確規(guī)定在勞動者嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)否根據(jù)其傷殘等級支付一次性工傷醫(yī)療補助金與一次性傷殘就業(yè)補助金，但筆者認(rèn)為，針對上述一次性待遇的法律的立法目的，應(yīng)當(dāng)是解決因工致殘職工被用人單位解除或終止勞動合同后的醫(yī)療與就業(yè)難度增加問題，因此無論解除事由為何，工傷職工均可享受。

值得注意的是，在用人單位依法參加工傷保險的前提下，一次性傷殘補助金與一次性工傷醫(yī)療補助金均由工傷保險基金支付。但是實踐中，基金支付上述待遇的前提是用人單位正在繳納工傷保險費。一旦勞動合同解除且工傷保險費停繳后，后續(xù)發(fā)生的一次性工傷傷殘補助金與一次性工傷醫(yī)療補助金，經(jīng)辦機構(gòu)將不予支付。這就是說，用人單位將成為一次性傷殘補助金與一次性工傷醫(yī)療補助金的承擔(dān)者。有鑒于此，用人單位在工傷職工停工留薪期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)審慎。

勞動者無過錯單位不可隨意解聘

無過失性解除勞動合同是指因非勞動者過失性原因和客觀情況的需要而導(dǎo)致勞動合同無法履行時，用人單位經(jīng)履行法定程序以及相應(yīng)義務(wù)后，單方解除勞動合同的行為。無過失性解除勞動合同的法律依據(jù)是《勞動合同法》第四十條以及第四十一條。具體包括四種解除方式：因職工醫(yī)療期期滿解除、因職工不勝任工作解除、因客觀情況發(fā)生重大變化解除、經(jīng)濟(jì)性裁員。

但是，法律規(guī)定，當(dāng)特定情形出現(xiàn)時，用人單位不得采取上述四種方式與職工解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！痹谶@一法條中，雖然沒有規(guī)定“工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”，但是從疑似職業(yè)病觀察期內(nèi)不得解除勞動合同、非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同的立法精神來看，在停工留薪期內(nèi)不得解除勞動合同應(yīng)當(dāng)也是立法的應(yīng)有之義。

值得注意的是，在工傷職工停工留薪期內(nèi)勞動合同期限屆滿的，勞動合同期限應(yīng)當(dāng)順延至停工留薪期滿。