導(dǎo)讀

勞動者應(yīng)聘時(shí)有義務(wù)向用人單位如實(shí)說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，否則有以欺詐的手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的嫌疑。但是，勞動者的婚姻狀況既不是用人單位作出錄用決定的法定依據(jù)，也不是職工必須告知用人單位的事項(xiàng)。勞動者沒有如實(shí)填寫婚姻狀況，不屬于欺詐。

(相關(guān)資料圖)

基本案情

魏某于2021年3月8日進(jìn)入某文化傳播公司工作，雙方簽訂了期限為3年的勞動合同，約定魏某從事運(yùn)營經(jīng)理一職。魏某在入職時(shí)填寫員工人事檔案登記表時(shí)，在“婚姻狀況”一欄填寫為“是”，“緊急聯(lián)絡(luò)人”一欄填寫“賀某”，“與本人關(guān)系”一欄填寫為“夫妻”。該登記表“本人申明”處載明：“以上所填寫資料全部屬實(shí)，如有不實(shí)或重大隱瞞，本人無條件接受公司處罰甚至辭退，并不要求任何補(bǔ)助?！?/p>

2021年9月24日，魏某向公司提出休婚假申請，告知公司自己與賀某于2021年5月1日正式登記結(jié)婚，公司對其休假申請并未批準(zhǔn)，并于當(dāng)日出具解除勞動合同通知，以魏某不服從公司安排、提出的休假申請與公司工作安排存在沖突以及存在不誠信、隱瞞個(gè)人信息行為，已構(gòu)成欺詐為由，與魏某解除勞動合同。魏某認(rèn)為系公司違法解除勞動合同，遂提起仲裁申請，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

文化傳播公司認(rèn)為，魏某入職時(shí)填寫的員工人事檔案登記表上婚姻狀況為已婚狀態(tài)，而魏某提出的請假事由竟然為“婚假”，顯然與實(shí)際情況不符，因此屬于未如實(shí)告知婚姻狀況，存在重大隱瞞，其行為違背了在員工人事檔案登記表上所作出的承諾，公司有權(quán)解除勞動合同。魏某則認(rèn)為，其本人是否結(jié)婚與工作無關(guān)，屬于個(gè)人隱私，不是需要告知公司的必要信息；而且自己在入職時(shí)只是尚未與妻子領(lǐng)取結(jié)婚證，但雙方早已在老家辦過酒席，按照傳統(tǒng)習(xí)俗雙方已是夫妻關(guān)系，故在填寫入職資料時(shí)自然就填寫了已婚狀態(tài)并將妻子信息一并填寫在表格上，這并不屬于隱瞞實(shí)情，更沒有欺詐公司。

仲裁結(jié)果

仲裁委支持了魏某的請求。

焦點(diǎn)分析

本案爭議焦點(diǎn)在于公司與魏某解除勞動合同是否合法有據(jù)。

其一，用人單位對于員工提出的休假申請雖享有相應(yīng)的審批權(quán)，但婚假是國家賦予勞動者的合法權(quán)利，現(xiàn)有法律對于員工申請休婚假的時(shí)間并無明確規(guī)定，只要員工辦理過相應(yīng)的請假手續(xù)并提交相關(guān)憑證，用人單位原則上應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。本案中，公司對于魏某提出休婚假的申請并未批準(zhǔn)，于當(dāng)日便與魏某解除勞動合同。因此，魏某尚不存在休假的事實(shí)，不可能影響公司正常開展工作，更不存在公司所主張的魏某不服從公司工作安排的情形，故仲裁委對該項(xiàng)解除理由不予采納。

其二，讓員工填寫應(yīng)聘登記表或者人事檔案登記表等，只是用人單位在員工正式入職之前采集相關(guān)信息的方式，此舉旨在方便用人單位通過員工提供的個(gè)人資料來了解其基本情況，以及發(fā)生緊急情況時(shí)能聯(lián)系上家屬。而學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作技能、職業(yè)資格等與應(yīng)聘崗位履職能力直接相關(guān)的各種情況，才是用人單位決定是否錄用員工的重要判斷依據(jù)，員工對此負(fù)有如實(shí)說明義務(wù)。同時(shí)，用人單位對員工信息的采集亦應(yīng)當(dāng)在法律許可及合理范圍之內(nèi)，若與工作無直接關(guān)聯(lián)且涉及個(gè)人隱私等事項(xiàng)，員工有權(quán)不予說明，用人單位也不能就此認(rèn)定員工存在欺詐、不誠信行為。魏某入職時(shí)填寫的婚姻狀況確與其法律意義上的婚姻狀況不相符，該情節(jié)存在瑕疵，但魏某所從事的運(yùn)營經(jīng)理崗位的工作性質(zhì)與其婚姻狀況并無關(guān)聯(lián)性，與勞動合同的履行亦無直接關(guān)聯(lián)，也并非公司考量是否錄用魏某的決定因素，而且也沒有證據(jù)顯示其有有意隱瞞單位的動機(jī)和必要。人事檔案登記表上雖通過格式條款明確要求員工承諾所填寫資料全部屬實(shí)，否則公司可以解除勞動合同，但該條款只是一種約定俗成的理解和格式化的約定，在勞動關(guān)系中并不適用約定解除，必須根據(jù)勞動者所隱瞞或虛構(gòu)的具體信息和虛構(gòu)程度來判斷是否構(gòu)成足以被解除勞動合同的事由。綜上所述，魏某未如實(shí)說明婚姻狀況，對雙方勞動關(guān)系的建立并不造成任何影響，該公司以此解除勞動關(guān)系亦不合理。

綜上所述，公司與魏某解除勞動合同并無事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

延伸思考

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。那什么是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況呢？簡單來說，就是與履行勞動合同相關(guān)的能力和條件，例如學(xué)歷、技能、身體狀況等。因此，當(dāng)勞動者就這些信息進(jìn)行隱瞞或有誤時(shí)，才屬于因欺詐構(gòu)成勞動關(guān)系解除的事由。用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎行使解除勞動合同權(quán)。勞動者違反誠信原則，如提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐的，用人單位可以解除勞動合同。這既是勞動者誠信履約的基本要求，也保障了用人單位的知情權(quán)。但即使用人單位以勞動者簡歷造假而行使解除權(quán)時(shí)亦當(dāng)有限度，其范圍應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在法律規(guī)定的與勞動合同相關(guān)的事項(xiàng)內(nèi)，切不可無限擴(kuò)大知情權(quán)的范圍，否則會導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)利、勞動者的個(gè)人隱私受侵害的后果。

（作者單位：上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁院）