案例簡(jiǎn)介

(相關(guān)資料圖)

盧某系某勞務(wù)派遣公司（A公司）派遣到B公司的員工。盧某于2021年10月向B公司申請(qǐng)事假獲批，后盧某出門旅行會(huì)友。因其途經(jīng)地發(fā)生疫情，被臨時(shí)判定為高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，盧某在乘機(jī)返程落地后被隔離進(jìn)行醫(yī)學(xué)觀察。B公司認(rèn)為盧某違反防疫規(guī)定，將該情況反饋至A公司，要求對(duì)盧某進(jìn)行處理。A公司遂以盧某未報(bào)備就出行、存在重大行為過失，違反了員工守則為由，解除了與盧某的勞動(dòng)關(guān)系。盧某遂申請(qǐng)仲裁，主張A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金。

仲裁審理查明，A公司在規(guī)章制度中僅規(guī)定了勞動(dòng)者存在重大行為過失時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，未將疫情防控期間出行未報(bào)備列為重大行為過失。

處理結(jié)果

仲裁委裁決A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。A公司不服提起訴訟，一審法院與二審法院維持了仲裁裁決。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

疫情防控期間員工出行未進(jìn)行報(bào)備，是否屬于員工守則中規(guī)定的重大行為過失？用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，是否合法？

案例評(píng)析

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，A公司在勞務(wù)派遣中作為被派遣勞動(dòng)者的用人單位解除盧某勞動(dòng)合同，適用的正是上述法條。但是，由于缺少制度依據(jù)和事實(shí)依據(jù)，A公司的解除行為違法。

首先，用人單位在疫情防控期間出臺(tái)疫情防控政策的本意是好的，但該疫情防控規(guī)定應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序成為規(guī)章制度條文后實(shí)施，且不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。A公司在規(guī)章制度中僅規(guī)定了勞動(dòng)者存在重大行為過失時(shí)，公司可以解除勞動(dòng)合同，未通過法定程序?qū)⒁咔榉揽仄陂g出行未報(bào)備列為重大行為過失。因此，A公司的做法沒有制度依據(jù)。

其次，從事實(shí)依據(jù)來看，疫情防控期間，在當(dāng)?shù)卣⑽磳?duì)盧某采取臨時(shí)強(qiáng)制性措施的情況下，盧某在假期期間應(yīng)享有對(duì)自己的行程自由決定的權(quán)利。盧某途經(jīng)的地點(diǎn)本為低風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域，因突然發(fā)生疫情才被判定為高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域，這不是盧某所能預(yù)料的。而且，盧某在飛機(jī)落地后即被隔離進(jìn)行醫(yī)學(xué)觀察。這些都表明，他的行為主觀上不存在傳播病毒的故意，客觀上也未造成疫情傳播或?qū)τ萌藛挝辉斐刹豢煽氐姆酪唢L(fēng)險(xiǎn)。因此，不能認(rèn)為盧某的行為屬于重大過失。

（作者單位：湖北省宜昌市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院）