公司明確規(guī)定員工被累計(jì)警告處分2次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。但公司未依照上述規(guī)定及時(shí)處理有相應(yīng)過(guò)錯(cuò)的員工，在續(xù)簽勞動(dòng)合同后又以勞動(dòng)者在上一次勞動(dòng)合同履行期內(nèi)的過(guò)錯(cuò)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，是否合理？

案情簡(jiǎn)介

王某于2015年1月1日與某商場(chǎng)簽訂固定期限勞動(dòng)合同，合同期限至2017年12月31日止，王某崗位為收貨部員工。這份勞動(dòng)合同到期后，雙方續(xù)簽了一份勞動(dòng)合同，合同期限至2020年12月31日止。

2018年2月18日，王某因存在私下向銷售部門索要贈(zèng)品、私拿破包商品從收銀臺(tái)出入等行為，違反了規(guī)章制度，被公司根據(jù)制度規(guī)定給予書(shū)面警告。2020年12月21日，王某因未遵守收貨流程中“生鮮商品收貨需與相關(guān)人員一同收貨”的規(guī)定，獨(dú)自一人收貨，再次被給予書(shū)面警告處分。

2021年1月1日，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2021年1月8日，商場(chǎng)以王某曾被兩次給予書(shū)面警告處分為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系。王某遂提起仲裁申請(qǐng)，要求商場(chǎng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

庭審中，商場(chǎng)提供了經(jīng)法定程序制定并已依法公示的規(guī)章制度，其中明確規(guī)定累計(jì)警告處分2次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，但未明確規(guī)定累計(jì)計(jì)算期間。

處理結(jié)果

仲裁委認(rèn)為，本案中，商場(chǎng)于2018年2月18日出具第一次書(shū)面警告，距離2020年12月21日出具第二次書(shū)面警告的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，兩次違紀(jì)行為的累計(jì)期間超出了合理范圍。而且，在明知王某有兩次違紀(jì)行為的前提下，商場(chǎng)在2021年1月1日仍然與王某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)視為公司認(rèn)可王某具備履行勞動(dòng)合同的能力，在此前提下，商場(chǎng)又于2021年1月8日出具了解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，就續(xù)簽勞動(dòng)合同之前的事實(shí)追究責(zé)任，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，其解除勞動(dòng)關(guān)系亦缺乏合理性，故裁決商場(chǎng)應(yīng)當(dāng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

焦點(diǎn)評(píng)析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：用人單位行使過(guò)錯(cuò)性解除權(quán)是否有合理期限？合理期限如何解釋與認(rèn)定？

這里涉及的合理期限，一是指違紀(jì)行為累計(jì)計(jì)算的合理期限，二是指用人單位處分違紀(jì)行為的合理期限。用人單位對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰應(yīng)當(dāng)注重時(shí)效性，即用人單位對(duì)于員工的違紀(jì)行為要受追責(zé)時(shí)效限制，不能無(wú)限期利用員工的違紀(jì)行為對(duì)員工作出處罰，否則不利于勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和勞動(dòng)者對(duì)用工關(guān)系的預(yù)期。一般情況下，對(duì)違紀(jì)行為的累計(jì)計(jì)算期間不應(yīng)當(dāng)超過(guò)一年，用人單位需自知道或者應(yīng)當(dāng)知道違紀(jì)行為起一年內(nèi)加以處分。此外，用人單位要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處置，應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者在當(dāng)前合同履行期間的表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，如果解除事由已經(jīng)發(fā)生，但用人單位仍選擇與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，表明用人單位對(duì)勞動(dòng)者上一個(gè)勞動(dòng)合同履行期內(nèi)的行為、業(yè)績(jī)等并無(wú)不滿，勞動(dòng)者有理由相信公司對(duì)其違紀(jì)行為免于處罰或者放棄追究責(zé)任，此時(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同，宜認(rèn)定為超過(guò)了行使解除權(quán)的合理期限。

啟示與思考

法律對(duì)于權(quán)利的保障不是無(wú)期限的。用人單位是否行使解除權(quán)不能長(zhǎng)時(shí)間處于未決狀態(tài)，須對(duì)用人單位行使解除權(quán)加以一定的時(shí)效限制。對(duì)于勞動(dòng)者而言，不能因一次錯(cuò)誤便永遠(yuǎn)陷入等待解雇的困境中，時(shí)時(shí)承受被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，超過(guò)一定合理期限而用人單位仍未作出解除決定的，勞動(dòng)者有理由相信用人單位將不會(huì)再行解雇，此后如果用人單位再行解雇，是對(duì)這一種信賴狀態(tài)的破壞，易使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，用人單位超過(guò)合理期限解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)認(rèn)定為違法解除。