【案情簡介】

【資料圖】

何某是某單位職工。2021年10月24日，何某在參加單位組織的體能測試補考時不慎骨折，其體能測試結(jié)果也顯示為不合格。2022年3月23日，何某被認(rèn)定為工傷，2022年9月被鑒定為九級傷殘，生活自理障礙程度鑒定為無護理依賴。

何某受傷后，其所在單位未支付任何工傷待遇，反而依據(jù)上級部門關(guān)于職工體能測試不合格可被解聘的規(guī)定，在他接受工傷醫(yī)療的停工留薪期內(nèi)即解除了勞動合同。

何某申請勞動爭議仲裁，要求依法裁決該單位支付各項工傷待遇及違法解除勞動合同的賠償金等。

【爭議焦點】

用人單位依據(jù)部門規(guī)定，以職工體能測試不合格為由，解除尚在停工留薪期工傷職工的勞動合同，是否違法？

【處理結(jié)果】

仲裁委支持了何某的請求。

【案情分析】

任何用人單位，都不能以部門文件規(guī)定對抗法律規(guī)定。何某所在單位根據(jù)本部門工作特點對職工進行體能測試，該行為本身并沒有錯。但本案中，何某受傷也正是源于體能測試，這種情況下體能測試結(jié)果自然不可能達標(biāo)，但單位對此應(yīng)當(dāng)理解和包容，而不是置何某工傷事實于不顧，簡單機械地執(zhí)行上級規(guī)定，忽視了法律對工傷職工停工留薪期內(nèi)的特殊保護。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！睆谋砻嫔峡?，該法條并未將職工接受工傷醫(yī)療的停工留薪期列入不得解除勞動合同的情形。但是，《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，停工留薪期應(yīng)當(dāng)理解為《勞動合同法》第四十二條中規(guī)定的“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，此時用人單位不能根據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定，即以勞動者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事工作、勞動者在調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員等原因解除勞動合同，也就是說，不能在勞動者沒有過錯的情形下單方解除勞動合同。

當(dāng)然，在停工留薪期內(nèi)，如果工傷職工主動提出與用人單位解除勞動合同或勞動者符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的各種情形，比如嚴(yán)重違反規(guī)章制度等，就另當(dāng)別論了。

因此，該單位依據(jù)部門規(guī)定解除停工留薪期工傷職工勞動合同的做法，構(gòu)成了違法解除。

在停工留薪期滿之后，用人單位也要根據(jù)其勞動能力鑒定結(jié)果確定勞動關(guān)系處理及工傷待遇支付情況。根據(jù)《工傷保險條例》第三十七條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，雙方勞動關(guān)系才能終止，并由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。本案中，何某被認(rèn)定為九級傷殘，其所在單位也必須依據(jù)上述法條處理雙方關(guān)系。

（作者單位：安徽省當(dāng)涂縣勞動人事爭議仲裁院）