案情介紹

劉某于2020年5月入職某商貿(mào)公司，月工資為3500元及獎(jiǎng)金提成，負(fù)責(zé)客戶維護(hù)與產(chǎn)品銷售工作，雙方簽訂了三年期書面勞動(dòng)合同。

2021年6月，劉某因個(gè)人原因向商貿(mào)公司請(qǐng)事假3天，但因個(gè)人事情未能如期完成，劉某向公司繼續(xù)請(qǐng)事假，但未能明確具體請(qǐng)假期限。商貿(mào)公司因此拒絕批準(zhǔn)劉某的事假，要求劉某及時(shí)回崗工作。劉某收到返崗?fù)ㄖ鬀](méi)有到崗，直至個(gè)人事情處理完畢才到崗，此時(shí)已曠工長(zhǎng)達(dá)5日。商貿(mào)公司雖對(duì)劉某的行為比較反感，但對(duì)劉某的工作能力還是比較認(rèn)可的，因此，沒(méi)有與他解除勞動(dòng)關(guān)系，而是按照公司規(guī)章制度中員工每曠工一日需繳納三日工資作為罰款的規(guī)定，扣除了劉某相應(yīng)數(shù)額的工資作為罰款。2021年8月，劉某辭職，并提起了仲裁申請(qǐng)，要求商貿(mào)公司返還扣款。

(資料圖)

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

用工單位能否依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款？需滿足何種條件？

處理結(jié)果

仲裁委裁決商貿(mào)公司向劉某返還部分罰款。

案例評(píng)析

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中可以依法制定管理制度，對(duì)勞動(dòng)者行使合法的用工管理權(quán)，但這種用工自主權(quán)應(yīng)在法律允許的框架范圍內(nèi)進(jìn)行。那么，如果制度規(guī)定用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，這樣是否合法呢？

有觀點(diǎn)認(rèn)為，法律賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利，只要企業(yè)關(guān)于罰款的相關(guān)規(guī)章制度通過(guò)法定程序制定，且罰款后發(fā)給勞動(dòng)者的工資數(shù)額不低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動(dòng)者依法進(jìn)行了公示的，應(yīng)屬于合法有效的制度，可以根據(jù)該制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款。因?yàn)?，?guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示告知后，從法律角度講，視為已經(jīng)事先取得了勞動(dòng)者的同意，勞動(dòng)者在制定時(shí)未提出異議，可以作為管理依據(jù)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，罰款是一種行政處罰權(quán)，企業(yè)不是法律授權(quán)的行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)，不具備法律授權(quán)的主體資格，無(wú)權(quán)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施罰款。同時(shí)，勞動(dòng)者違反的只是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，且該制度中罰款的規(guī)定如有悖于現(xiàn)行的《行政處罰法》等法律、法規(guī)規(guī)定，則導(dǎo)致規(guī)章制度上述條款無(wú)效，企業(yè)再依據(jù)規(guī)章制度實(shí)施罰款缺乏法律依據(jù)。

綜合案件具體情況，筆者認(rèn)同第二種觀點(diǎn)。這則案例中，企業(yè)所謂的罰款，應(yīng)屬于一種剝奪公民財(cái)產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于行政處罰行為。原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定了用人單位對(duì)違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，但該條例已被廢止。隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，企業(yè)用工權(quán)雖更大程度上交由企業(yè)自行處理，但經(jīng)濟(jì)處罰在行使主體方面，依據(jù)《行政處罰法》規(guī)定，一般只能由國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)施，或者由國(guó)家行政機(jī)關(guān)授權(quán)、委托非行政機(jī)關(guān)實(shí)施。對(duì)這些可以實(shí)施行政處罰權(quán)的非行政機(jī)關(guān)，法律對(duì)其主體資格作出嚴(yán)格的規(guī)定：一是一般應(yīng)為具有管理公共事務(wù)職能的組織；二是組織內(nèi)必須擁有熟悉有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和業(yè)務(wù)的工作人員等。而我國(guó)的用人單位一般不具備也不可能具備以上的條件。因此，企業(yè)因不具備主體資格而不具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

本案中，商貿(mào)公司以曠工為由，按照員工每曠工一日需繳納三日工資作為罰款的標(biāo)準(zhǔn)扣罰員工工資，顯然有悖于法律規(guī)定，應(yīng)予退還。但是，鑒于劉某曠工事實(shí)明顯存在，曠工當(dāng)天沒(méi)有為商貿(mào)公司提供實(shí)際有效勞動(dòng)，不應(yīng)得到曠工當(dāng)日勞動(dòng)報(bào)酬，故罰款中的當(dāng)日工資不應(yīng)退還。

本案表明，用人單位將罰款作為對(duì)員工的懲處規(guī)定，將面臨相關(guān)條款被認(rèn)定無(wú)效、返還罰款及額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)蕊L(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)慎用。

但是，用人單位可以另行通過(guò)制定合法的規(guī)章制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)方面的追責(zé)。比如，在薪酬制度中設(shè)置與考勤、績(jī)效及其他和員工正常履職有關(guān)的工資組成，設(shè)置與直接損失有關(guān)的賠償?shù)认嚓P(guān)規(guī)定。在相應(yīng)條件成立時(shí)，可根據(jù)上述制度扣除相應(yīng)工資或獎(jiǎng)金，作為一種代償或追責(zé)。因此，在上述案例中，在事實(shí)清楚、有規(guī)范制度規(guī)定的情況下，公司不僅可以扣除劉某曠工當(dāng)日與考勤相關(guān)的工資，對(duì)曠工導(dǎo)致的損失，公司也可以抵扣劉某的其他工資追償。