導(dǎo)讀

(相關(guān)資料圖)

勞動(dòng)合同的履行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化、市場(chǎng)環(huán)境等影響，經(jīng)常會(huì)引發(fā)勞動(dòng)合同變更。那么，用人單應(yīng)該如何調(diào)崗？若勞動(dòng)者不同意調(diào)崗，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同是否合法？針對(duì)調(diào)崗的種種問(wèn)題，我們將以一個(gè)案例為切入點(diǎn)展開(kāi)探討。

案情簡(jiǎn)介

張某于2011年3月14日入職H公司工作。2015年12月，H公司任命張某為儲(chǔ)液器制造部組長(zhǎng)。2019年12月，H公司根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整需要，結(jié)合張某情況進(jìn)行調(diào)崗，撤銷(xiāo)其組長(zhǎng)職務(wù)，但調(diào)崗后工資水平與原崗位基本相當(dāng)。張某認(rèn)為自己組長(zhǎng)職務(wù)被撤銷(xiāo)，工作內(nèi)容發(fā)生巨大變動(dòng)，是對(duì)人格尊嚴(yán)的侮辱，遂以公司在未經(jīng)本人同意的情況下擅自調(diào)崗為由，與公司解除勞動(dòng)合同，并申請(qǐng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)過(guò)一裁兩審，法院認(rèn)定，H公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。

本案中，張某調(diào)整工作崗位后的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；H公司稱(chēng)調(diào)整張某工作崗位是基于公司組織架構(gòu)調(diào)整需要，張某未對(duì)該陳述予以反駁，法院對(duì)該陳述亦予以采信。而且，并無(wú)證據(jù)顯示調(diào)整工作崗位使他的人格尊嚴(yán)受到侮辱。因此，法院認(rèn)定H公司調(diào)整張某的工作崗位的行為，屬于合法行使用工自主權(quán)。

法律分析

上述案例中，與張某訴求直接相關(guān)的法律問(wèn)題，是公司的調(diào)崗是否合法合理。目前在仲裁與司法實(shí)務(wù)中，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系雙方因調(diào)崗發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，司法機(jī)構(gòu)主要會(huì)圍繞調(diào)崗的合法性和合理性進(jìn)行審查，一般會(huì)考慮以下因素：調(diào)崗是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更；是否有針對(duì)勞動(dòng)者的歧視性、侮辱性因素；是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響；勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位；工作地點(diǎn)調(diào)整后給勞動(dòng)者帶來(lái)不便時(shí)，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。本案中，正是因?yàn)楣镜恼{(diào)崗行為從上述幾個(gè)因素來(lái)看，都是正當(dāng)合理的，公司才能勝訴。

本案啟示用人單位，應(yīng)關(guān)注調(diào)崗中的各個(gè)方面細(xì)節(jié)，防止法律風(fēng)險(xiǎn)。

首先，確定調(diào)崗依據(jù)合法合規(guī)。

用人單位如能夠與員工就調(diào)崗調(diào)薪達(dá)成一致，則風(fēng)險(xiǎn)較低。而實(shí)務(wù)中引起爭(zhēng)議的，大部分是雙方無(wú)法達(dá)成一致，用人單位單方調(diào)崗的情形。結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)，用人單位單方調(diào)崗，主要包含法定情形和約定情形兩種。

法定情形即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及其他相關(guān)規(guī)定，用人單位可單方調(diào)崗的情形。主要是以下幾項(xiàng)：勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原工作；勞動(dòng)者不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整；職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘；女職工孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)者能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

約定情形即用人單位依法在規(guī)章制度、勞動(dòng)合同中作出調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定，一旦勞動(dòng)者符合規(guī)章制度、勞動(dòng)合同中調(diào)崗調(diào)薪的條件，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位以及勞動(dòng)報(bào)酬。比如，用人單位在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度規(guī)定“用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，員工同意并服從用人單位的安排”。當(dāng)然，這種情形中，能否證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化將非常關(guān)鍵。

其次，確保調(diào)崗行為不損害員工權(quán)益。

在調(diào)崗時(shí)，公司可以綜合考慮以下因素：結(jié)合員工的工作經(jīng)歷，如依據(jù)個(gè)人信息登記表所填寫(xiě)的工作經(jīng)歷合理安排崗位；新崗位應(yīng)避免歧視性、侮辱性，如避免調(diào)崗前后崗位內(nèi)容、職責(zé)差異過(guò)大，避免與員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷水平嚴(yán)重不匹配；調(diào)崗前后的工資待遇（包括工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)）不能差異太大；工作地點(diǎn)若發(fā)生變化的，可以通過(guò)對(duì)比前后崗位與員工經(jīng)常居住地的距離，判斷是否給員工增加勞動(dòng)成本，若增加勞動(dòng)成本的，可考慮從提供交通補(bǔ)助、提供住宿等方面進(jìn)行補(bǔ)償。

再其次，盡量保證調(diào)崗行為得到員工的配合。

調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同，因此實(shí)踐中應(yīng)視員工是否配合，采取不同的方式確認(rèn)調(diào)崗?fù)瓿汕闆r：?jiǎn)T工配合的，公司應(yīng)及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議；員工不配合的，公司應(yīng)通過(guò)當(dāng)面溝通、寄送EMS、發(fā)送郵件等方式向員工送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)。若采取EMS方式的，需在快遞單上寫(xiě)明“調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)”。如員工未按時(shí)到崗的，公司應(yīng)通過(guò)上述方式向員工送達(dá)到崗?fù)ㄖ獣?shū)。若采取EMS方式的，需在快遞單上寫(xiě)明“到崗?fù)ㄖ獣?shū)”。

最后，了解違法調(diào)崗的法律后果。

一旦調(diào)崗被認(rèn)定違法，則可能面臨以下法律后果：

如果公司在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報(bào)酬，屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件或未及時(shí)足額地支付工資報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果因員工不服從公司調(diào)崗，公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系，又不能證明調(diào)崗合法合理的，公司存在被要求支付賠償金或要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。一旦被裁決為需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，公司還需要補(bǔ)發(fā)工資，補(bǔ)繳社保費(fèi)、公積金等。