中小企業(yè)由于資金少、規(guī)模小，往往會面臨招人難和留人難的問題，員工在進入中小企業(yè)后，尤其是剛畢業(yè)的大學生，在得到一定的鍛煉和培養(yǎng)后，就開始考慮跳槽到大型企業(yè)，這樣對于中小企業(yè)來說增加了培養(yǎng)和招聘人才的成本。

經(jīng)過調(diào)查及綜合分析，認為企業(yè)人才流失的原因可以從企業(yè)和員工兩個角度去分析。

首先，從企業(yè)的角度看，原因主要有以下幾個方面：

1. 企業(yè)缺乏足夠的資金去招攬高素質(zhì)的人才;

2. 企業(yè)規(guī)模小名氣低，待遇不好，對人才沒有吸引力;

3. 企業(yè)的人員有限，導致員工勞動強度大;

4. 企業(yè)培訓制度不科學，培訓投入少;

5. 企業(yè)由一個或者幾個領(lǐng)導6s管理咨詢，授權(quán)及權(quán)責等混亂，缺乏科學管理。

從員工角度來看，原因主要有以下幾點：

1. 大企業(yè)具有相對完善的薪資福利待遇，工作環(huán)境相對比較好，人力資源管理咨詢也比較科學;

2. 員工在中小企業(yè)受尊重程度低，出于個人的虛榮，他們更愿意進入大企業(yè)。

了解到企業(yè)人才流失的原因之后，就要針對自身的缺失進行改革，主要從以下幾個方面進行改變：

1. 塑造企業(yè)文化。很多中小企業(yè)不重視自身的企業(yè)文化建設(shè)，強有力的企業(yè)文化，會提高員工的歸屬感。

2. 調(diào)整薪資待遇。提高薪資待遇要從多方面著手，例如：可以調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，削減多余人員，用這些資金提高核心人員的薪資福利。

3. 建立科學的績效考核和責任分工制度。中小企業(yè)大都營造一種家庭式的工作氛圍，員工之間相處非常融洽，但往往分工不明確，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，科學的績效考核及責任分工制度，能夠提高員工的工作積極性，分工明確，對工作效率的提升也有很大幫助。

中小企業(yè)如何能夠提高自己的核心競爭力?如何能在激烈的市場競爭中脫穎而出?靠的仍然是優(yōu)秀人才的貢獻。因此，如何能夠招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來說尤為重要。